Recruit【HR識法】專欄:工作有變動 勞法權益須知

Recruit【HR識法】專欄:工作有變動 勞法權益須知




勞資關係向來是複雜課題,加上新冠疫情肆虐全球,令不少行業生意受挫,無論僱主、僱員皆承受巨大壓力,或更容易引起勞資糾紛。疫情下,打工仔面對工作種種轉變,既可與僱主有商有量,也要留意法例權益保障。

疫情下,很多公司要求員工「共度時艱」,引發不少減薪、停薪留職、放無薪假、轉變工作崗位等個案,打工仔又是否只能「疫」來順受?凝資專業顧問公司人事企業培訓師何珮琪(Kiki)指出:「面對僱傭合約或工作上的變動,打工仔雖然角色被動,但並非全無保障,宜多了解勞工法例內容,知道自己的權益,便可向不合理的更改作出反對或申索賠償。當然,這個時勢管理層應與員工多作溝通,雙方都要明白對方的難處,有商有量,才能化解糾紛。」

疫情下5大常見情況

Kiki與讀者解拆下列5個疫情常見的勞資糾紛情境,讓打工仔對《僱傭條例》所保障的權益有基本概念。

情境1:僱主單方面發信向全體員工宣布即時減薪15%及終止所有員工福利。

權益須知:根據《僱傭條例》,更改僱傭合約必須雙方同意,否則僱主單方面「不合理更改僱傭合約條款」,可能構成「變相解僱」,要支付解僱賠償。


Kiki建議:若要與僱主共度時艱,僱員可與僱主溝通,以書面協議暫時性減薪或削福利,再於3或6個月後重新檢討;但如僱主一意孤行,沒商量餘地,僱員可於更改合約條款生效後的3個月內,向僱主發出書面的反對通知,提出補償申索。

情境2:僱主暫時關閉工作地點,並強制員工停薪留職3個月。

權益須知:根據《僱傭條例》,連續4個星期內不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和(不包括閉廠、休息日、年假及法定假日)的一半,可視作被「停工」,如僱員按連續性合約受僱不少於24個月,可享有遣散費。

Kiki建議:如雙方同意停薪留職,僱員應留意「停工」期間不會「斷年資」,亦不會喪失勞工福利,即仍可累積病假、年假,及獲得勞工假薪酬。僱員另覓兼職時亦應先與僱主協商,避免因突然復工而造成無法即時上班的尷尬情況出現。

情境3:僱主要求員工每周放2天無薪假,從5天工作縮減到3天。

權益須知:根據《僱傭條例》,放無薪假需勞資雙方自行協調;另要注意雖然連續4個星期工作日數超過一半,但如連續26個星期內不獲分配工作並不獲支付工資的日數超過工作日數總和的三分之一,員工亦會視作被「停工」。

Kiki建議:畢竟面對前所未有的疫情和困境,可與僱主協商每月放多少日無薪假或協議容許「秘撈」,留住工作總比不歡而散好。

情境4:僱主主動縮短店舖每日營業時間1小時,直到員工離職時卻被指「負鐘」要賠償所欠工時。

權益須知:一般僱傭合約會列明員工每周的工作日數或時數,根據《僱傭條例》,僱主有意更改僱傭合約就必須得到僱員的同意,不可單方面更改工作日數或時數並減薪,否則可能構成「不合理更改僱傭合約條款」。

Kiki建議:即使僱員最終同意「負鐘」制度,公司扣薪仍不能抵觸法例,根據《僱傭條例》,僱主不得扣除超過僱員每月工資的四分之一。舉例說,如果員工當月薪金20,000元,「負鐘」扣薪最多只可扣除四分之一,即5,000元。

情境5:公司大裁員,重組架構後要求員工兼顧其他崗位工作,例如由辦公室走到店舖幫忙。

權益須知:根據《僱傭條例》,僱主未依合約列明職位而單方面作出職務調動,亦有可能構成「不合理更改僱傭合約條款」,僱員可於3個月內提出補償申索。

Kiki建議:如調動的職務不合理,僱員有權就額外工作,向僱主發出書面通知表示不接受,但在非常時期下,勞資雙方最好能互相體諒,尋求共識。

勞資關係小錦囊

面對經濟困境,能共度時艱,固然是解決糾紛的理想做法。Kiki指:「大部分個案上到法庭最終都能和解,說到底法律不外乎人情,所以最好的解決方法是雙方能夠互相諒解,平日宜多溝通、有商有量,以尋求共識,便可減少很多不必要的勞資糾紛。」如果未能和解,可諮詢專業人事顧問及尋求協助,或到勞工處勞資關係科調停,甚至交由勞資審裁處及法院仲裁。

勞資共識3要點

  • 多溝通、多體諒

  • 有商有量,達成共識

  • 白紙黑字,簽署協議

Kiki笑言,曾聽過法官形容僱傭關係好比夫妻,雙方平日需要多溝通,更要有商有量,才能避免「離婚」及「付掟煲費」收場。


文:王藝超


ref: https://www.recruit.com.hk/article/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E6%9C%89%E8%AE%8A%E5%8B%95-%E5%8B%9E%E6%B3%95%E6%AC%8A%E7%9B%8A%E9%A0%88%E7%9F%A5/41199

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