Recruit【HR識法】專欄:工作有變動 勞法權益須知

Recruit【HR識法】專欄:工作有變動 勞法權益須知




勞資關係向來是複雜課題,加上新冠疫情肆虐全球,令不少行業生意受挫,無論僱主、僱員皆承受巨大壓力,或更容易引起勞資糾紛。疫情下,打工仔面對工作種種轉變,既可與僱主有商有量,也要留意法例權益保障。

疫情下,很多公司要求員工「共度時艱」,引發不少減薪、停薪留職、放無薪假、轉變工作崗位等個案,打工仔又是否只能「疫」來順受?凝資專業顧問公司人事企業培訓師何珮琪(Kiki)指出:「面對僱傭合約或工作上的變動,打工仔雖然角色被動,但並非全無保障,宜多了解勞工法例內容,知道自己的權益,便可向不合理的更改作出反對或申索賠償。當然,這個時勢管理層應與員工多作溝通,雙方都要明白對方的難處,有商有量,才能化解糾紛。」

疫情下5大常見情況

Kiki與讀者解拆下列5個疫情常見的勞資糾紛情境,讓打工仔對《僱傭條例》所保障的權益有基本概念。

情境1:僱主單方面發信向全體員工宣布即時減薪15%及終止所有員工福利。

權益須知:根據《僱傭條例》,更改僱傭合約必須雙方同意,否則僱主單方面「不合理更改僱傭合約條款」,可能構成「變相解僱」,要支付解僱賠償。


Kiki建議:若要與僱主共度時艱,僱員可與僱主溝通,以書面協議暫時性減薪或削福利,再於3或6個月後重新檢討;但如僱主一意孤行,沒商量餘地,僱員可於更改合約條款生效後的3個月內,向僱主發出書面的反對通知,提出補償申索。

情境2:僱主暫時關閉工作地點,並強制員工停薪留職3個月。

權益須知:根據《僱傭條例》,連續4個星期內不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和(不包括閉廠、休息日、年假及法定假日)的一半,可視作被「停工」,如僱員按連續性合約受僱不少於24個月,可享有遣散費。

Kiki建議:如雙方同意停薪留職,僱員應留意「停工」期間不會「斷年資」,亦不會喪失勞工福利,即仍可累積病假、年假,及獲得勞工假薪酬。僱員另覓兼職時亦應先與僱主協商,避免因突然復工而造成無法即時上班的尷尬情況出現。