暑期工無簽Contract 可以即時辭職?

距離9月開學還有十數天,做緊暑期工的學生們做埋呢個月就要終止與僱主的關係繼續學業,他們往往會面對應該如何辭職的問題。筆者最近就與幾位學生交談,他們不約而同地向筆者表示,由於只是做暑期工又沒有社會經驗,他們的朋友堆普遍都是貪方便找屋企附近的餐廳、補習社、服裝店等工作。這些僱主沒有跟他們簽合約,只是口頭叫他們上班,因此對勞工法例一概不知。他們的疑問是,既然沒有簽約,是否可以即時辭職呢? 題外話,筆者發現大部分學校都缺乏教育學生就業方面的知識,包括勞工法例、求職技巧、職場溝通技巧等。期望學校方面可加強就業上的基礎教育,避免學生墜入職場陷阱。 口頭協議有法律效用 不是「搵笨 」 言談間,幾位學生一致認為僱主以口頭形式叫他們上班屬「搵笨」。其實就香港法例,合約是可以口頭或書面形式制訂的。不過作為站在前線的筆者來說,無論是從僱主還是從員工利益角度出發,書面的僱傭合約始終效果更佳。在出現勞資糾紛時,書面僱傭合約可作為參考依據。但同時僱主若以口頭形式聘請僱員,其內容也屬僱傭合約的一種,雙方都必須遵守。 再者,根據《僱傭條例》第44條,僱員就職之前,僱主須以能令其明瞭的方法詳細告訴他將會以甚麼條件受僱。 終止僱傭關係 須給予通知期或代通知金 各位暑期工和僱主應留意,當大家打算終止僱傭關係時,必須給予足夠的通知期或代通知金,如雙方協議不須給予通知期或代通知金,雙方應簽署文件作實,避免導致勞資糾紛。 僱主錦囊 .僱主或人事管理層(特別是中小企)應留意雙方是否有給予足夠的通知期或代通知金。 .僱主或人事管理層聘請員工時,應詳細告知員工將會以甚麼條件受僱,如工資及工資期、終止僱傭合約所需通知期…

懷疑員工有病 迫令停工?

香港打工仔高工時屬全球之冠,日日做到無停手,少不免會捱到病。近日就有公司因懷疑員工有病,要求員工停工及取醫生紙聲明自己不可以上班,公司這做法令員工很無奈。因為公司懷疑員工有病就強迫員工停工,這樣合法嗎? 《僱傭條例》下停工有限制 僱主要求員工停職都要視乎是有薪停職還是無薪停職。如果僱主要求員工放的是有薪假期,即是不用上班公司會照常支付工資;假如僱主要求員工放無薪假期,即不用上班也不會支付工資,日數超過一定時期,就會被視為停工。根據《僱傭條例》,僱員在任何連續4個星期內,不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半,就可視作被停工,僱員有機會可追討遣散費。 如果公司想員工知難而退而用停工手段迫使僱員自行離職,而僱員不自動請辭,僱主最終解僱員工,就上述情況,僱主有機會觸犯了《殘疾歧視條例》。根據《殘疾歧視條例》,僱主如基於僱員的殘疾或疾病而解僱該僱員,即屬違法歧視。 僱主錦囊 .公司訂定的僱傭合約,條款保障公司看起來是理所當然,但亦不能忽略《僱傭條例》底下保障僱員的權益,因此僱主在擬訂合約時,必須考慮到《僱傭條例》保障僱員的範圍,每位僱主或人事管理層必須熟悉勞工法例。 .即使合約條款沒有列明,僱主實際行動上都不應存在任何歧視行為,就勞資關係上應以法、理、情去處理,以保持雙方良好的僱傭關係。 文:何珮琪(Kiki) 多年處理勞資糾紛實戰經驗,曾處理多宗法庭及勞工處的勞資個案,以及多達5,000宗電話查詢。定期到各大專院校及機構舉行勞工法例課程及講座。 電郵:hrconsultingltd@yahoo.com.hk

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