解僱再聘用=斷年資?

有天在勞資審裁處,跟一位企業HR坐在庭上後方等候應訊,其間聽到前一宗案件提及有關年資的問題,坐在身旁的HR愕然地問筆者:「想不到有公司會這樣斷員工年資?」 案件事主入職公司9年,曾在工作約4年9個月時遭公司解僱,怎料1個月後公司再次聘用他。法官問道:「為甚麼會有這個安排?」 公司代表回答:「因為當時不需要該名員工。」 法官再問:「那為何之後再聘請?查看雙方第二份合約所顯示的簽名是在第一次離職前簽署的,即是說公司是決定之後會再聘請,並且提早簽第二份合約,奇怪的是為甚麼第一份合約與第二份合約之間有一個月之隔呢?」 公司代表回覆:「這是公司的政策。」 參考2003年案例 說到這裡,我想大家一定有疑問,或者有讀者心想:「我公司都有這情況!」 筆者曾在過去的專欄文章中提過這個斷年資的情況,今回或可參考一宗2003年案例,讓大家更了解法例的規定。 當年某酒樓已定期合約聘請員工,並要求僱員在每個合約期滿前以書面請辭,離職後中斷一段時間再聘請。法庭表示僱主忽視了《僱傭條例》已有的保障條款,根據現行《僱傭條例》附表一規定凡雙方同意下或業務經營的習慣,僱員缺勤仍被視為為僱主工作,故僱用期的年資不被中斷,3名申索人成功取得長期服務金、年假薪酬、休息日的補償。 僱主錦囊 1. 僱主或人力資源管理人不能因為逃避補償,而忽視了《僱傭條例》給予僱員已有的保障。即使情況已發生,僱員日後有權到勞工處追討。 2. 僱主或人力資源管理人處理人資問題時,必須跟從《僱傭條例》的規定,避免違反法例而招致勞資糾紛。 文:何珮琪(KiKi) 凝資專業顧問公司 Employment & HR Relationship Trai

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