解僱再聘用＝斷年資?
解僱再聘用＝斷年資?
有天在勞資審裁處，跟一位企業HR坐在庭上後方等候應訊，其間聽到前一宗案件提及有關年資的問題，坐在身旁的HR愕然地問筆者：「想不到有公司會這樣斷員工年資？」
案件事主入職公司9年，曾在工作約4年9個月時遭公司解僱，怎料1個月後公司再次聘用他。法官問道：「為甚麼會有這個安排？」
公司代表回答：「因為當時不需要該名員工。」
法官再問：「那為何之後再聘請？查看雙方第二份合約所顯示的簽名是在第一次離職前簽署的，即是說公司是決定之後會再聘請，並且提早簽第二份合約，奇怪的是為甚麼第一份合約與第二份合約之間有一個月之隔呢？」
公司代表回覆：「這是公司的政策。」
參考2003年案例
說到這裡，我想大家一定有疑問，或者有讀者心想：「我公司都有這情況！」
筆者曾在過去的專欄文章中提過這個斷年資的情況，今回或可參考一宗2003年案例，讓大家更了解法例的規定。
當年某酒樓已定期合約聘請員工，並要求僱員在每個合約期滿前以書面請辭，離職後中斷一段時間再聘請。法庭表示僱主忽視了《僱傭條例》已有的保障條款，根據現行《僱傭條例》附表一規定凡雙方同意下或業務經營的習慣，僱員缺勤仍被視為為僱主工作，故僱用期的年資不被中斷，3名申索人成功取得長期服務金、年假薪酬、休息日的補償。
僱主錦囊
1. 僱主或人力資源管理人不能因為逃避補償，而忽視了《僱傭條例》給予僱員已有的保障。即使情況已發生，僱員日後有權到勞工處追討。
2. 僱主或人力資源管理人處理人資問題時，必須跟從《僱傭條例》的規定，避免違反法例而招致勞資糾紛。
文：何珮琪（KiKi）
凝資專業顧問公司 Employment & HR Relationship Training Consultant，曾處理多宗法庭及勞工處勞資個案，定期到各大企業、大專院校、社福機構舉行勞工法例課程及講座。
