Recruit【HR識法】專欄:停薪留職處理好 免引起勞資糾紛

February 5, 2020

筆者最近收到讀者電郵查詢有關其僱主安排停工一事,由於僱主處理不恰當,令部分停工員工與公司產生誤會,最終釀成勞資糾紛,需排期到勞工處處理。

 

該名讀者表示,公司於2個月前安排無限期停工,但在員工角度來看,手停口停,在要養家又不知何時復工的情況下,只好到另一間公司工作維持生計。數日前,舊公司突然要求員工復工,令員工不知所措,部分員工於是尋求勞工處協助,而公司提供了兩個方案給員工:1)即時復工;2)視作自行離職,補回餘下有薪年假薪酬。

 

其實員工已在公司連續工作10年,有感自行離職會喪失獲得遣散費的資格,但又認為僱主無限期放無薪假,令其經濟出現問題,才被迫找另一份工作賺取薪金。而僱主在安排員工放無薪假期時,必須按照法例規定,否則僱員有權追回遣散費。

 

停工日 每月不得逾工作日一半

根據《僱傭條例》裡「停工」定義,如僱傭合約訂明僱員的報酬須視乎他獲僱主提供其所受僱的該種工作而定,而在以下情況,僱員可視作被停工:

 

(a)在任何連續 4 個星期內,不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半。

 

(b)在連續 26 個星期內,不獲分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的1/3。當中所指正常工作日數,並不包括閉廠、休息日、年假及法定假日等日數在內。

假如僱主要求僱員放無限期無薪假期,在法例上會視為「僱員遭停工」,僱員可因「停工」而享有遣散費。

 

僱主錦囊:

僱主或人力資源管理層在決定安排僱員放取無薪假期時,必須了解法例的「停工」定義,避免誤墮法規,引起勞資糾紛,繼而增加處理糾紛的工作量。假若有僱員向勞工處求助,僱主一方可按勞工處安排,雙方在勞工處調停主任協調下作出和解,或將案件轉介到勞資審裁處或小額薪酬索償仲裁處處理。

 

 

 

文:何珮琪(Kiki)

凝資專業顧問公司Employment & HR Relationship Training Consultant,曾處理多宗法庭及勞工處勞資個案,定期到各大企業、大專院校、社福機構舉行勞工法例課程及講座,慣以深入淺出輕鬆幽默的教學方式配合法庭案例讓大家了解複雜的法例。

電郵:kiki@hrsconsult.net

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