解僱 / 辭職 需要給理由嗎?

近日,有僱主在網上出post鬧爆一名後生仔未返工先辭職,並指這名僱員是無理辭職。筆者在教授勞工法例班時經常聽到人事管理人員提問僱員真的可以無理辭職嗎?相反,僱員也會投訴僱主可以無理解僱嗎?在討論問題之前,我們必須了解《僱傭條例》(香港法例第57章)是為了保障僱員而定下的基本權益。 終止僱傭關係 需給予通知期 事實上僱主和僱員雙方均可根據合約條款來終止僱傭關係,而不需給予理由。法庭通常以合約條款為依歸,除非雙方所訂合約條款違反《僱傭條例》。根據條例,在有試用期的情況下,首月雙方可以即時終止合約;試用期內第一個月後,便需遵守協議內的通知期,但不可少於7天;試用期後雙方終止僱傭合約須給予不少於1個月的通知期或代通知金。 筆者假設那名僱員與僱主簽訂合約時有試用期,按照條例,僱員可通知僱主即時終止合約。同樣,僱主亦可在僱員第1天上班後,認為不適合而終止雙方合約,因此不存在無理辭職。 沒有正當理由解僱 需給終止僱傭金 假如僱主有意解僱員工而沒有打算給予補償,而僱員為僱主工作不少於2年,但不足5年,僱員是可獲終止僱傭金,計算方式是「月薪 x 2/3 x年資」。根據終審庭案例FACV 2/2005,解僱理由必須是「正當理由」,這是保障僱員避免因為服務接近5年將獲得長期服務金資格而遭受解僱,而解僱目的是僱主逃避支付長期服務金的責任。 僱主錦囊 .僱主在聘用人手時,可預留2至3名後備合資格應徵者,當首位合資格應徵者未能如期上班,都有後備補上。 .僱主僱員應熟悉勞工法例,保障公司和個人權益。 文:何珮琪(Kiki) 多年處理勞資糾紛實戰經驗,曾處理多宗法庭及勞工處的勞資個案,以及多達5

自願加班 必獲補償?

《最低工資條例》(香港法例第608章)自2011年5月1日開始實施,法定最低工資水平由2017年5月1日起調升至每小時34.5元。過往勞資雙方就最低工資的總工作時數有不少爭議,例如員工在編定的更表以外的時間工作應否計算在總工作時數內? 出入紀綠=總工作時數? 參照數年前一法庭案例(HCLA 12 / 2013),申索人在被告公司任職物業顧問,雙方簽署了一份僱傭協議,被告公司在2012年11月20日以代通知金解僱申索人。其後申索人在勞資審裁處向被告公司追討少付工資、假期差額和代通知金差額,申索理由是被告公司沒有將加班的時數計入總工作時數,本案中能夠反映實際總工作時數的唯一文件是申索人所提供的「出入記錄表」。 被告公司指稱根據協議書及員工手冊,申索人須按輪值表上班,若在編定以外的時間工作須事先申請並獲公司有關成員批准。被告公司有關成員從未同意或指示申索人在輪值表上所定以外的時間工作,因此不應計算在最低工資的工時。 加班不一定可以計算薪金 審裁官在裁決時指出加班時間理由並非一定可以計算薪金,若果員工為自願額外工作,不等於涉及公司,故不等於一定會有補償,而申索人有簽署過文件,已確認被告公司安排的工作時間,而他若果自動自願選擇額外時間工作不等於公司會負上責任。申索人按上司指示簽署有關文件,如果公司紀錄不符實,申索人根本沒有理由簽署,所以法庭不接納申索人所提供的「出入記錄表」,判申索人敗訴。 僱主錦囊 .根據《僱傭條例》,僱主須備存僱員的總工作時數紀錄,以保障雙方和避免日後不必要的糾紛。 .用膳時間和休息日不受法定最低工資條例保障,僱主可自行制訂計算方法。 文:何珮琪(Kiki)

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