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Recruit【HR識法】KiKi: HR識何謂不合理解僱

何謂「不合理解僱」?

本港疫情持續嚴峻,早前政府於2月8日宣布將計劃修訂《僱傭條例》,員工如需接受檢疫或隔離將被視作病假,僱主若因此解僱,將構成「不合理解僱」。但筆者發現不少管理人並不清楚「不合理解僱」的定義,因此本文將作解說,分享在「不合理解僱」情況下辭退員工,可能產生的問題。

「不合理解僱」該如何理解?

首先,「不合理解僱」是指僱主沒根據法例以「正當理由」去解僱僱員,那有甚麼「正當理由」可合理解僱呢?根據《僱傭條例》第32K條,合理之解僱理由如下:

(a) 僱主可因僱員的行為而解僱,如僱員失職或有違反公司政策的行為;

(b) 僱員在履行其職務時的能力或資格,如僱員喪失了某專業資格或其工作能力未達要求;

(c)裁員或其他真確的業務運作需要,如公司要 結業或因業務運作需要縮減業務而裁員;

(d) 法例規定或法庭認為足以構成解僱的情況。



「不合理解僱」面臨的後果

如沒合理理由解僱便會被視為「不合理解僱」(即坊間理解的「無理解僱」)。《2018年僱傭(修訂)(第2號)條例》實施後,如僱員於2018年10月19日或之後遭僱主不合理和不合法解僱,有權向勞資審裁處尋求復職或再次聘用,勞資審裁處若認為作復職或再次聘用的命令屬恰當及切實可行,可毋須取得僱主同意便作出該命令。如僱主不履行有關命令,須向僱員支付一筆3倍月薪或上限72,500元的額外款項。

何謂「復職」或「再次聘用」?

「復職」是指僱主須繼續聘用僱員,並在所有方面均視僱員為從未遭解僱,即是之前簽訂的僱傭合約、協議等一切如常;而「再次聘用」則是指僱主以原有僱傭合約的條款聘用僱員,擔任原來或其他合適的工作。

僱員被「不合理解僱」,如不尋求復職或再次聘用,亦可向僱主追討終止僱傭金以及補償金(最高金額為15萬元)。

文:何珮琪(KiKi)

凝資專業顧問公司Employment & HR Relationship Training Consultant,曾處理多宗法庭及勞工處勞資個案,定期到各大企業、大專院校、社福機構舉行勞工法例課程及講座。

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