合約中斷 ≠ 年資中斷

筆者在教班的時候,人力資源部人員最常問就是斷年資的問題,例如有沒有試過同老闆簽完合約之後,每18個月或20個月就簽另一份合約;合約完結就簽一份申請離職書,之後再簽18個月或20個月新約。如是者僱員做了好幾年,一直沒獲發遣散費或長期服務金。究竟這樣做僱員的年資有沒有中斷過呢?公司是否可以利用這種經營手法去中斷僱員的年資呢?

經營習慣視作年資不被中斷 就HCLA 114/2003一案中,僱主每18個月與僱員簽訂僱傭合約,合約完結後就要僱員簽申請離職書。法庭表示僱主企圖以僱員的自願離職信來中斷年資,法庭視這種做法為一種虛假證據。並指出凡因業務經營的習慣,僱員缺勤仍被視為為僱主工作,所謂業務經營的習慣就是僱主一向以來經營業務的手法,例如聘請員工可見僱主聘請的習慣,而這習慣裡,僱員僱用期的年資不被中斷,最終案件中的僱員獲法庭判勝訴,可以獲得所有補償。

根據《僱傭條例》第3條,在僱傭合約是否連續性合約的爭議中,僱主須承擔證明該合約並非連續性合約的舉證責任。就「連續性合約」的定義,在因法律規定、雙方的安排,或因行業、業務或經營的習慣,而被視為繼續受僱為任何目的而僱用的情況下,仍被視為連續受僱的期間。

僱主錦囊 .僱主或人力資源部管理層應熟悉《僱傭條例》,特別是清楚了解僱員年資的連續性,避免有違法的情況出現。

.一旦確認僱員年資不被中斷,僱主必須按照法例補償給僱員。

文:何珮琪(Kiki) 多年處理勞資糾紛實戰經驗,曾處理多宗法庭及勞工處的勞資個案,以及多達5,000宗個案查詢。定期到各大專院校及機構舉行勞工法例課程及講座。

電郵:hrconsultingltd@yahoo.com.hk

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