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Recruit【HR識法】專欄:被終止僱傭合約 甚麼情況下可獲遣散費?


疫情持續,實施無薪假、減薪裁員已是常態。自2月開始,不少公司公布要求員工放取無薪假,包括有航空業要求員工每月放3星期無薪假、零售業要求員工放12至18天無薪假等,作為打工仔,現時最擔心的就是保不住飯碗。

有讀者來信詢問,他曾在兩間是合作伙伴關係的公司工作,而這兩間公司是租用同一個辦公室。他在A公司工作,其僱傭合約在2016年9月1日生效,期後在2017年9月1日轉職成為B公司的員工,工作內容不變。

公司表示辦公室租約完結,加上他的表現未如理想,B公司在2020年3月31日向他提出在2020年4月30日終止僱傭合約關係,並已在勞工處刊登招聘廣告於新地點工作,究竟作為員工的他是否可獲遣散費?

《僱傭條例》下獲得遣散費的資格

僱員按連續性合約受僱不少於24個月(即2年),並因裁員被解僱、合約期滿後不獲續約或遭停工時,僱主必須付遣散費,計算方式如下:

(最後一個月的工資或最後12個月平均工資×2/3)×服務年資

留意一點,月薪是有上限的,僱主有權按《僱傭條例》列明的上限$22,500來計算,即如果僱員月薪為$30,000,僱主可用$22,500來計算遣散費。

回應上述讀者的查問:如僱員所說A公司和B公司是合作伙伴,而並不是同一僱主,那麼僱員在任職A公司1年後轉到B公司工作,因為只有1年年資,所以並沒有遣散費。而B公司是2017年9月聘用該讀者,至2020年4月解僱,就年資計算有2年多,那就要視乎僱員是否因裁員而被解僱,即被炒後不再填補空缺,如果是這種情況,僱員可獲遣散費。但如果不是裁員解僱,僱主解僱該員工後會找人填補空缺,那麼僱員可能會沒有遣散費。因此,要視乎每個個案而定,假如當中有爭議,就會演變成勞資糾紛,雙方有機會對簿公堂,最終由法庭決定。

僱主錦囊

避免最終演變成勞資糾紛,僱傭雙方都要認識法例,僱主須確保給予僱員應有的補償,不少於僱傭條例和有關僱傭合約所賦予的。

僱主或人力資源管理層應與受影響的僱員詳細解釋計算終止合約的補償細節。

文:何珮琪(Kiki)

凝資專業顧問公司Employment & HR Relationship Training Consultant,曾處理多宗法庭及勞工處勞資個案,定期到各大企業、大專院校、社福機構舉行勞工法例課程及講座,慣以深入淺出輕鬆幽默的教學方式配合法庭案例讓大家了解複雜的法例。

電郵:kiki@hrsconsult.net


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