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3封警告信 即炒無得補?


坊間盛傳只要公司向員工連續發出3封警告信就可以不賠即out,警告信如王牌一樣,令打工仔人心惶惶。今次筆者會集中講解即時解僱的情況。

即時解僱 舉證責任在僱主 根據《僱傭條例》第9條, 僱主可以在4個情況下即時解僱員工,無須給予通知或通知期而終止僱傭合約: 1.故意不服從合法而又合理的命令 2.行為不當 3.犯有欺詐或不忠實行為 4.慣常疏忽職責

在僱傭關係中,即時解僱而不予補償是僱主處理員工行為紀律行動中的極刑處分,被即時解僱的僱員會因此損失所有福利,包括代通知金、該年度的年假、雙糧和長期服務金等,不能濫用。如該段關係放在勞資法庭上處理,僱主必須負上舉證責任,即是僱主須向法庭呈交足夠證據證明僱員的行為可即時解僱,否則僱主須補償給僱員。在HCLA57/2003一案,僱員向公司虛報有關審核資料,僱主以第9條即時解僱該僱員,經過審訊後,法庭判僱員勝訴。法官在判詞中表示,雖然僱員虛報審核資料,他的行為是不誠實及不當,但以《僱傭條例》第9條即時解僱的處分是過於嚴厲。

口頭/書面警告與即時解僱並非掛鈎 假如遇上僱員的行為或表現不理想時,僱主慣常做法是向僱員發出警告信,但未必如坊間流傳,3封警告信是即時解僱的指標。例如僱員非法收取回佣,該等不當行為相當嚴重,僱主可因僱員一次非法收取回佣而即時解僱。

僱主錦囊 .即時解僱舉證責任在僱主,因此僱主有必要妥善保存僱員的資料。 .即時解僱是極刑,不能濫用。如僱主未有足夠證據而即時解僱員工,必須向僱員補償,並有機會在法庭上向僱員支付堂費。

文:何珮琪(Kiki) 多年處理勞資糾紛實戰經驗,曾處理多宗法庭及勞工處的勞資個案,以及多達5,000宗個案查詢。定期到各大專院校及機構舉行勞工法例課程及講座。

電郵:hrconsultingltd@yahoo.com.hk

https://www.recruit.com.hk/Resources/ArticleDetail.aspx?articleId=35755


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